El relevo generacional o la sucesión en la empresa familiar es una de las debilidades de las empresas familiares. El pasar de una generación a la siguiente y/o un cambio en el liderazgo, suelen ser procesos no fáciles de llevar a cabo.  Se trata de una situación emocionalmente complicada donde puede haber conflictos entre la familia y la empresa.

En primer lugar, me gustaría destacar que el relevo generacional o sucesión es un proceso, no una situación puntual. Y como tal, hay que planificarlo.

Desde mi experiencia, puedo decir que hay personas que juegan un papel fundamental para que este proceso sea un éxito. 

En primer lugar, está el sucesor. Si no hay motivación en el/la sucesor/a, será difícil. Es muy importante una formación universitaria y estudios de postgrado. De esta manera, el/la sucesor/a desarrollará no sólo conocimientos técnicos, sino también habilidades directivas que pueden ser más importantes que los propios conocimientos técnicos.

También recomiendo siempre una experiencia profesional fuera de la empresa familiar que le permitirá conocer cómo se gestionan otras empresas y desarrollar habilidades directivas fuera de un entorno familiar.

Y después,  siempre recomiendo un plan de desarrollo dentro de la empresa familiar, pasando por los distintos departamentos y asumiendo responsabilidades.

Otra persona clave en el relevo generacional o sucesión en la empresa familiar es el predecesor. Es la persona que puede crear el entorno necesario para que el sucesor aprenda y pueda tomar decisiones y esto último significa también cometer errores. Hay que tener en cuenta que la diferencia de estilos de dirección y liderazgo entre el sucesor y predecesor puede generar conflictos. Ahora bien, si estos conflictos se interpretan por las partes de una forma constructiva y de análisis de decisiones, donde cada uno puede expresar su punto de vista, dichos conflictos desaparecerán. Y para que esto ocurra, es clave que el predecesor sea flexible y escuche todos los puntos de vista y no imponga su decisión sin haber escuchado a las partes.

Y por supuesto, el papel de los empleados no familiares también es fundamental en este proceso. Los directivos y otros empleados no familiares son fundamentales para el desarrollo profesional del sucesor porque pueden ser una barrera o un apoyo en el proceso de sucesión. Es muy importante que la planificación del proceso de sucesión incluya mecanismos que eviten que directivos y otros empleados no familiares se desmotiven como consecuencia del desarrollo del sucesor.

Y por último, pero no por eso menos importante, está la figura del mentor. ¿Qué entendemos por mentor del sucesor? Pues podemos decir que es un experto profesional cualificado con larga experiencia en puestos de dirección. Y es aquella persona que va a ayudar al desarrollo personal y profesional del sucesor para el futuro. Y para ello es clave que el mentor comparta  con el sucesor sus experiencias y al mismo tiempo, de consejos y recomendaciones al sucesor.